Áldozathibáztatás a munkahelyen

Jogérvényesítés és jóvátétel
Typography

Az áldozathibáztatás fogalmát használják annak kifejezésére, amikor a munkáltató kedvezőtlen bánásmódban részesíti a munkavállalót a munkavállaló bizonyos tettei miatt. Néhány munkajogi törvény védi a munkavállalót az áldozathibáztatástól, amennyiben az a törvényben meghatározott jogaival él vagy szeretne élni. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató nem büntetheti vagy bocsájthatja el, illetve nem részesítheti kedvezőtlenebb bánásmódban a munkavállalót és nem változtathatja meg annak munkafeltételeit sem kedvezőtlen módon. Néhány törvény az említetteket a munkavállaló büntetéseként, míg más törvény a munkavállaló áldozathibáztatásaként határozza meg.

Ha a munkavállalót más ok miatt teszik ki áldozathibáztatásnak, mint a jogainak érvényesítése a munkajogi törvények értelmében, akkor a probléma munkahelyi zaklatásként definiálható.

Az áldozathibáztatást tiltó munkajogi törvények

Minimálbér

A nemzeti minimálbérrel kapcsolatos 2000-es törvény (National Minimum Wage Act 2000) megtiltja a munkáltatónak, hogy a munkavállalót áldozathibáztatásnak tegye ki azért, mert a törvény által meghatározott jogaival kíván élni. Ha a munkavállalónak esedékes fizetésemelés a törvény értelmében, akkor a munkáltató nem teheti őt ki áldozathibáztatásnak azáltal, hogy például csökkenti a munkaóráit.

Munkahelyi esélyegyenlőség

Ha a munkavállaló panaszt nyújtott be vagy tanúvallomást tett a munkáltató elleni eljárásban a munkahelyi esélyegyenlőséggel kapcsolatos 1998-2015 közti törvények (Employment Equality Acts 1998-2015) értelmében, akkor védve van az áldozathibáztatás ellen. Ha a munkáltató a munkavállalót mégis áldozathibáztatásnak teszi ki, akkor a munkavállaló újabb panaszt tehet a Workplace Relations Commission-nél - lásd a “Hogyan lehet panaszt tenni?” c. részt lentebb. A munkáltatót lehet kompenzáció megfizetésére kötelezni. Ez attól függetlenül érvényes, hogy a munkavállaló megnyerte vagy elveszítette az ügyet a munkáltató ellen.

Egészség és biztonság

A munkahelyi biztonsággal, egészséggel és jóléttel kapcsolatos 2005-ös törvénymódosítás (Safety, Health and Welfare at Work Act 2005 (as amended)) értelmében a munkavállalót nem lehet áldozathibáztatásnak kitenni azért, mert az egészséggel és biztonsággal kapcsolatos törvény értelmében gyakorolja jogait. Például a munkáltató nem büntetheti vagy bocsájthatja el a munkavállalót azért, mert panaszt tesz az Egészségügyi és Biztonsági Hatóságnál (Health and Safety Authority) a munkahelyi egészséggel és biztonsággal kapcsolatban.

Gondozói szabadság

A gondozói szabadsággal kapcsolatos 2001-es törvény (Carer’s Leave Act 2001) értelmében a munkavállaló védve van az áldozathibáztatás ellen azért, mert gondozói szabadságot vesz ki, vagy gondozói szabadságot kér.

Részmunkaidőben dolgozó munkavállalók

A részmunkaidőben dolgozó munkavállalókat nem lehet áldozathibáztatásnak kitenni azért, mert élnek a munkavállalók védelmével kapcsolatos (részmunkaidőről szóló) 2001-es törvényben (Protection of Employess (Part-Time Work) Act 2001) meghatározott jogaikkal.

Határozott szerződés értelmében dolgozó munkavállalók

A munkáltatónak tilos azt a határozott szerződés értelmében dolgozó munkavállalót áldozathibáztatásnak kitenni, aki szeretne élni a munkavállalók védelmével kapcsolatos (határozott szerződés értelmében végzett munkáról szóló) 2003-as törvényben (Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003) meghatározott jogaival. Az áldozathibáztatás közé tartozik az elbocsájtás azzal a céllal, hogy a határozott idejű szerződést ne változtassák nyitott végű (határozatlan) szerződéssé.

Ügynökség által foglalkoztatott dolgozók

Az ügynökség által foglalkoztatott dolgozó védve van az áldozathibáztatás ellen ha a munkavállalók védelmével kapcsolatos (időszakos ügynökségi munkáról szóló) 2012-es törvény (Protection of Employees (Temporary Agency Work) Act 2012) megszegését jelenti. Ennek értelmében a foglalkoztató vagy az ügynökség nem büntetheti az ügynökségi dolgozót elbocsájtással, igazságtalan bánásmóddal vagy a munkafeltételek kedvezőtlen változtatásával.

Belső informátorok

A védett nyilatkozatokkal kapcsolatos 2014-es törvény (Protected Disclosures Act 2014) védi azokat a munkavállalókat a büntetéstől, akik nyilatkoznak a tudomásukra jutó munkahelyi visszaélésekkel kapcsolatban. Ez a törvény vonatkozik minden munkavállalóra, alvállalkozóra, ügynökség által foglalkoztatott dolgozóra, valamint a rendőrség és a védelmi erők tagjaira.

A bűnügyi igazságszolgáltatással kapcsolatos 2011-es törvény (Criminal Justice Act 2011) értelmében ha valaki információt közöl a rendőrséggel vagy releváns bűncselekménnyel kapcsolatos tanúvallomást tesz, akkor a munkáltatónak tilos büntetést kiszabni vagy elbocsájtani az informátort. A releváns bűncselekmények azok a bűncselekmények, amelyek banki ügyintézés, cégjog, család és korrupció területén elkövetett úgynevezett “fehérgalléros bűncselekmények” (white-collar crimes).

Munkajogi törvények és igazságtalan elbocsájtás

Egyéb munkajogi törvények is védik a munkavállalót az elbocsájtás ellen amiatt, mert a törvényben meghatározott jogaival kíván élni, viszont ezek a törvények nem nyújtanak védelmet az áldozathibáztatás ellen. Ha valakit terhesség miatt, vagy amiatt küldenek el, mert érvényesíti az anyasági védelemmel kapcsolatos törvényekben meghatározott jogait, akkor az elbocsájtás igazságtalan. A munkavállaló védve van az igazságtalan elbocsájtás ellen ha örökbefogadási, szülői vagy vis major szabadságot vesz ki, illetve szeretne kivenni. Ezekben az esetekben nem szükséges bizonyos idejű szolgálatot eltölteni a munkáltatónál azért, hogy valaki igazságtalan elbocsájtás miatt panaszt tehessen - lásd a “Hogyan lehet panaszt tenni?” c. részt lentebb.

Hogyan lehet panaszt tenni?

Ha valaki áldozathibáztatásnak lett kitéve, akkor panaszt tehet a Workplace Relations Commission-nél. A panasz benyújtásához a workplacerelations.ie weboldalon található formanyomtatványt kell kitölteni. A panaszt az áldozathibáztatás legutóbbi megnyilvánulásától vagy az elbocsájtás dátumától számított 6 hónapon belül kell megtenni. Ezt az időkorlátot meg lehet hosszabbítani 12 hónapra, de csak akkor, ha ésszerű oka volt annak, hogy miért nem sikerült a panaszt a normális időkorláton belül megtenni.

Forrás: Citizens Information Ireland